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Certification de travail PERM et immigration professionnelle EB-2 / EB-3

Wang Law Firm, LLC · Avocat responsable David Wang

La plupart des cartes vertes parrainées par un employeur passent d'abord par la procédure de « certification de travail » du Département du Travail des États-Unis, le PERM (Program Electronic Review Management). La certification de travail doit démontrer que l'employeur, après avoir publiquement recruté pour le poste sur le marché du travail américain selon les règles, n'a trouvé aucun travailleur américain qualifié, disponible et apte à occuper le poste, et que l'embauche d'un étranger ne nuira pas aux salaires ni aux conditions de travail des travailleurs américains semblables.

Une fois la certification de travail approuvée, l'employeur dépose une I-140 auprès de l'USCIS, classée en EB-2 ou en EB-3 selon les exigences du poste; lorsque la date de priorité est atteinte, l'employé demande la carte verte. L'ensemble de la procédure est mené par l'employeur et prend beaucoup de temps, mais elle s'applique largement et n'exige pas de réalisations remarquables de la part du demandeur.

Veuillez noter : notre cabinet offre aux employeurs et aux employés uniquement des services juridiques liés au PERM et à l'EB-2 / EB-3; nous ne fournissons aucun employeur et ne faisons ni jumelage de postes ni recommandation d'employeurs. Pour entreprendre un PERM, vous devez déjà avoir un employeur américain réel, prêt à vous parrainer et à assumer les obligations qui en découlent.

À qui s'adresse-t-elle?

Aux employés qui travaillent aux États-Unis en H-1B, en L-1 ou sous un autre statut, et dont l'employeur est prêt à demander la carte verte pour eux;
Aux personnes hors des États-Unis qui ont reçu une offre d'emploi permanent à temps plein d'un employeur américain;
Aux personnes dont les réalisations ne suffisent pas encore pour l'EB-1A, et dont le poste se prête mal à la démonstration de l'importance nationale exigée pour la NIW;
Aux employeurs américains qui souhaitent obtenir la carte verte pour leurs employés étrangers.

Différence entre l'EB-2 et l'EB-3

La catégorie dépend des exigences minimales du poste lui-même et du fait que l'employé y satisfaisait avant le dépôt de la certification de travail, et non du diplôme le plus élevé de l'employé.

Catégorie	Exigences du poste
EB-2, poste exigeant un diplôme supérieur	Le poste exige une maîtrise ou un diplôme supérieur, ou un baccalauréat plus 5 ans d'expérience de travail progressive
EB-2, aptitude exceptionnelle	Aptitude exceptionnelle dans les sciences, les arts ou les affaires (une certification de travail reste généralement nécessaire, sauf en cas de NIW)
EB-3, professionnels (Professionals)	Le poste exige un baccalauréat américain ou un diplôme étranger équivalent
EB-3, travailleurs qualifiés (Skilled Workers)	Le poste exige au moins 2 ans de formation ou d'expérience de travail
EB-3, autres travailleurs (Other Workers)	Travail non temporaire exigeant moins de 2 ans de formation ou d'expérience

Les délais d'attente de l'EB-2 et de l'EB-3 varient selon le pays de naissance, et l'EB-3 est parfois plus rapide que l'EB-2. Un employé dont l'I-140 EB-2 a été approuvée peut, dans certains cas, faire déposer par son employeur une seconde I-140 en EB-3 (ce qu'on appelle couramment un « downgrade ») en conservant la date de priorité initiale. L'opportunité de cette démarche dépend du Visa Bulletin du mois.

Procédure complète

Définition du poste et de ses exigences : l'employeur fixe les fonctions et les exigences minimales du poste selon ses besoins réels. Les exigences ne peuvent pas être « taillées sur mesure » pour l'employé étranger ni dépasser les exigences normales du poste.
Détermination du salaire en vigueur (Prevailing Wage Determination, PWD) : l'employeur présente une demande au Département du Travail, qui fixe le salaire en vigueur pour le poste selon les fonctions, les exigences et le lieu de travail. L'employeur doit s'engager à verser une rémunération au moins égale à ce salaire.
Recrutement (Recruitment) : un recrutement public est mené selon la réglementation. Les étapes de base comprennent l'affichage du poste pendant 30 jours auprès de l'agence de main-d'œuvre de l'État, deux annonces du dimanche dans un journal local et l'affichage d'un avis de certification de travail sur le lieu de travail. Pour les postes professionnels (exigeant généralement au moins un baccalauréat), il faut en outre choisir 3 autres méthodes de recrutement parmi celles énumérées dans la réglementation, par exemple le site Web de l'entreprise, des sites d'emploi, le recrutement sur les campus ou un programme de recommandation par les employés. L'employeur doit examiner de bonne foi toutes les candidatures et en conserver les dossiers.
Période d'attente et dépôt de l'ETA-9089 : après la fin du recrutement, une période d'attente prévue par la loi s'applique, et les activités de recrutement doivent avoir lieu dans la fenêtre de temps fixée par la réglementation. L'employeur dépose ensuite électroniquement la demande de certification de travail ETA-9089 dans le système du Département du Travail.
Examen par le Département du Travail : le Département du Travail peut approuver ou refuser directement la demande, ou procéder à un audit. La certification de travail approuvée est valide pendant 180 jours, période pendant laquelle l'employeur doit déposer l'I-140.
I-140 : l'employeur dépose l'I-140 auprès de l'USCIS en démontrant que l'employé satisfait aux exigences du poste et qu'il a la capacité de verser le salaire promis depuis la date de priorité. Le traitement accéléré (premium processing) peut être demandé pour l'I-140.
Carte verte : lorsque la date de priorité est atteinte, l'employé dépose une I-485 de changement de statut aux États-Unis, ou obtient un visa d'immigrant à l'étranger par l'entremise du National Visa Center et d'un consulat. Voir changement de statut (I-485).

Pour les délais de traitement de chaque étape au Département du Travail, consultez la page des délais de traitement FLAG du Département du Travail; pour les frais et les délais de l'USCIS, voir comment vérifier les frais et les délais de traitement.

Date de priorité

Dans la voie PERM, la date de priorité (priority date) est la date à laquelle le Département du Travail a reçu l'ETA-9089. C'est elle qui détermine votre place dans la file d'attente. Une fois l'I-140 approuvée, vous pouvez dans la plupart des cas conserver cette date de priorité même si vous changez d'employeur et refaites un PERM plus tard (sauf si l'I-140 est révoquée pour fraude ou un motif semblable). Pour savoir comment lire les délais d'attente, voir comprendre le Visa Bulletin et le Visa Bulletin du Département d'État.

Obligations de l'employeur et prise en charge des frais

Les frais de la certification de travail doivent être assumés par l'employeur. Selon la réglementation du Département du Travail, les honoraires d'avocat, les frais d'annonces de recrutement et les autres frais liés à la certification de travail ne peuvent pas être payés directement ou indirectement par l'employé (y compris par retenue sur le salaire ou remboursement après coup par l'employé). Une violation peut entraîner le refus ou la révocation de la certification de travail.
Certains frais des étapes I-140 et I-485 ne doivent pas obligatoirement être assumés par l'employeur selon la réglementation; les parties peuvent en convenir, mais doivent le préciser par écrit à l'avance.
L'employeur doit démontrer sa capacité continue de verser le salaire promis depuis la date de priorité, généralement au moyen de rapports annuels, de déclarations de revenus fédérales ou d'états financiers audités.
Le poste doit être réel, permanent et à temps plein; une fois la carte verte obtenue, l'employé doit réellement occuper le poste.
L'employeur doit conserver les dossiers de recrutement, généralement pendant 5 ans, en prévision d'un audit.

Audit et recrutement supervisé

Le Département du Travail peut soumettre une demande PERM à un audit et exiger de l'employeur qu'il produise ses dossiers de recrutement, ses annonces et le traitement réservé aux candidatures. Un audit allonge considérablement les délais de traitement. Dans certains cas, le Département du Travail peut aussi exiger que l'employeur recommence le recrutement sous sa supervision (supervised recruitment). Mener le recrutement rigoureusement selon la réglementation et conserver des dossiers complets est essentiel pour faire face à un audit.

Documents généralement requis

Employeur : documents d'immatriculation de l'entreprise, états financiers ou déclarations de revenus, structure organisationnelle, description de poste, annonces et dossiers de recrutement;
Employé : diplômes, relevés de notes, évaluation d'équivalence des études, lettres d'anciens employeurs attestant l'expérience de travail (précisant le poste, les fonctions, les dates de début et de fin, et le temps plein ou partiel);
Documents relatifs au statut actuel de l'employé, comme le passeport, l'I-94, le visa ou l'avis d'approbation du H-1B;
Traduction anglaise complète des documents rédigés dans une autre langue.

Qu'arrive-t-il en cas de changement d'emploi?

Départ avant l'approbation du PERM ou de l'I-140 : le nouvel employeur doit généralement recommencer le PERM.
Départ après l'approbation de l'I-140 : la date de priorité peut généralement être conservée, mais le nouvel employeur doit refaire le PERM et l'I-140. Une fois l'I-140 approuvée depuis au moins 180 jours, elle ne devient généralement pas automatiquement invalide, même si l'employeur initial la retire.
Plus de 180 jours après le dépôt de l'I-485 : en vertu de l'AC21, vous pouvez passer à un nouveau poste dans une « profession identique ou semblable » sans refaire la certification de travail, mais vous devez soumettre à l'USCIS les documents complémentaires correspondants (Supplement J).

Erreurs fréquentes et motifs de refus

Un employé qui a payé des frais de la certification de travail.
Des exigences de poste taillées sur mesure pour l'employé, par exemple la connaissance d'une langue étrangère précise ou une combinaison de compétences trop particulière, sans preuve d'un besoin de l'entreprise.
L'utilisation d'une expérience acquise au sein de la même entreprise pour satisfaire aux exigences du poste, contrairement aux restrictions de la réglementation.
Des preuves d'expérience de travail insuffisantes : lettres sans les renseignements nécessaires, ou incohérentes avec le CV.
Un employeur incapable de démontrer sa capacité de payer, par exemple une petite entreprise dont le revenu net est inférieur au salaire promis, sans autre preuve.
Des erreurs dans le processus de recrutement, par exemple des annonces publiées hors de la fenêtre prévue par la loi ou un examen inadéquat des candidats américains.
Croire qu'un intermédiaire peut « fournir un employeur » : notre cabinet n'offre pas ce type de service, et nous vous invitons à vous méfier des organismes qui promettent de « trouver un employeur à coup sûr ».

Questions fréquentes

Le PERM doit-il obligatoirement être fait aux États-Unis?

Non. L'employé peut se trouver à l'étranger : une fois la certification de travail et l'I-140 approuvées et la date de priorité atteinte, il obtient un visa d'immigrant par l'entremise d'un consulat.

J'ai une maîtrise. Suis-je forcément en EB-2?

Pas nécessairement. La catégorie dépend des exigences minimales du poste. Si le poste n'exige qu'un baccalauréat, vous ne pouvez passer que par l'EB-3, même si vous avez une maîtrise.

Si un Américain pose sa candidature, la certification de travail échoue-t-elle?

S'il existe un candidat américain qualifié, disponible et apte à occuper le poste, l'employeur ne peut pas poursuivre la demande PERM pour ce poste. Le caractère qualifié d'un candidat s'apprécie selon la réglementation et les exigences minimales du poste.

Mon conjoint et mes enfants peuvent-ils obtenir la carte verte en même temps?

Oui. Le conjoint et les enfants célibataires de moins de 21 ans peuvent présenter leur demande en tant que bénéficiaires dérivés à l'étape de l'I-485 ou du visa d'immigrant.

Pouvez-vous me recommander un employeur prêt à me parrainer?

Non. Notre cabinet offre uniquement des services juridiques; nous ne fournissons aucun employeur, ne faisons pas de jumelage de postes et ne participons à aucun arrangement de recommandation d'employeurs.

Lectures complémentaires

Vous êtes un employeur prêt à entreprendre un PERM pour un employé, ou un employé qui veut savoir s'il relève de l'EB-2 ou de l'EB-3? Demandez une évaluation par l'avocat : Me David Wang vous expliquera la procédure, les obligations de l'employeur et la planification des délais.

Cet article est une présentation générale et ne constitue pas un avis juridique. La réglementation et les politiques peuvent changer; référez-vous aux plus récentes informations officielles et à l'avis précis d'un avocat.